今天冷知识百科网小编 万易晴 给各位分享餐饮部新员工考核标准有哪些的知识，其中也会对餐饮企业员工如何进行绩效考核？(餐饮企业员工如何进行绩效考核评价)相关问题进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
餐饮企业员工如何进行绩效考核？
你这个主要是绩效考核这个很简单的:
一种就是多劳多得、按时间、工作量、工作质量、工作速度、团队配合、规章制度、精神面貌等。一种酒是阶梯式、高管一级、中层管理一级、基层管理一级、员工一级。
至于组合 看你的人员配置应该是；厨师长=大堂经理 服务员、传菜、收银员=炒菜、凉菜、面点
其他人同级，那个监察我不懂他的具体工作要求所以不知道和谁等同合适
具体的内容还要根据你们店的实际情况来制定
酒店员工的绩效考核怎样做？
要确定绩效指标（KPO）和考核办法，考核指标的确定要遵循SMART的原则：
S（Specific）------目标是否具体？
M (Measurable)------目标是否可以衡量？
A (Attainable)------目标能否达到？
R (Relevant)------目标是否和工作紧密相关？
T (Time-base)------目标实现是否有明确的时间要求？
对员工的三个方面进行考核：
对员工知识技能的考核：根据员工本身的基本素质、能力指标进行考核，认为具有好的知识技能，就有好的业绩，但如果员工的工作偏离企业战略目标和服务宗旨，最终企业和个人的业绩都会变差；
对员工职业态度的考核：针对个人素养进行考核，认为有好的态度，就可能创造好的业绩，但如果好的态度没有好的能力为基础，一样不会有好的业绩；
以工作业绩为考核目标：就是通常所讲的目标考核，是以工作的结果为导向，脱离具体的人，只对工作结果本身进行考核。是现代企业中运用得最多的一种考核办法；有很多企业将三种方法结合起来运用，但还是以第三种考核方法为主。
酒店会要求主管定期对员工进行考评，如三个月转正、半年度和年度。你可以在考评前、考评期间和之后做些什么工作，帮助员工提高服务水平呢？
考评前：
制定需要考评的目标。想好要说的话。有必要的话预先练习一遍；
对员工的工作表现每周记录一次。这样你就会在员工考评中言之有物。有记录，你的考评准备工作就会更容易。
考评需要考虑选择一个方便的时间和地点进行，尽早让员工知道考评的时间和地点。时间应该足够，不要把考评时间安排在操作休息间歇或用餐时间进行。
资料要准备充分，了解员工职位要求和每一项具体的工作标准，查阅你保存的员工工作表现记录，与其他主管沟通了解员工的工作情况。
在考评的前几天，发给员工一份空白的评估表，让员工先进行自我评估，在考评前交给你。
填写考评表，决定如何与员工讨论其中的内容。做好准备为你的评语提出充分的理由。如在考评过程中，员工可能会说“我认为在合作方面你应该给我优,你为什么才给我良？”这时，你应该能够用具体而清晰的标准向员工进行解释。
考评期间：
鼓励员工与你交谈。你的态度应该积极和诚恳。
表扬员工的工作成绩。
如果你打算和员工讨论涉及福利待遇的问题，则应该开门见山，以便员工能够注意听你的谈话，而不是琢磨半天才吞吞吐吐地谈。
如果员工的考评已经不是第一次了，你可以请员工谈一下上次考评到目前为止取得了哪些进步。把你的评分与员工本人的在自我评估做比较。与他们讨论两种评估中的差异。
解释你的评估，把评估的重点放在工作上，而不是员工本人。你可以说“你需要加快客房清洁的速度”而不是说“你很懒”。
制定可以具体衡量的目标和双方都能接受的行动计划，以帮助员工改进工作。先让员工发表意见，然后你再提出你的看法。询问员工是否有其它建议。
要显示出你愿意帮助员工进步。
请员工在考评表上签字，交给员工一份，一份存档，一份给部门保存。
考评后：
对本次面谈进行评估，考虑哪些方面可以改进；
在辅导课中，针对考评提出的问题帮助员工改进工作表现；
当员工达到考评目标时，给予表扬；
确定下一次谈话的时间，以便和员工讨论他们的进步。
绩效成绩的利用：
绩效管理的重要内容之一，对绩效评价结果的利用，在目前大多数企业仅仅停留在作为奖金分配的依据的层面上，其实，绩效成绩的利用可以在以下六个方面进行体现：
工资调整：一是运用于员工年度工资的调整，好的员工工资进行提升，业绩差的员工工资进行降低；二是依据年度的考核结果，决定是否调整工资以及调整的幅度；
绩效奖金的分配：为月度、季度和年度奖金的分配提供依据；
晋升与职位调整：连续的考核记录为员工的晋升提供依据，可以发现优秀人才并安排到适当的岗位工作；同时，我们也可以发现员工工作能力、表现与现岗位不适应，而有计划、有组织地将其调整到新的岗位；
教育培训：通过累计考核结果的记录，管理者可以发现员工与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训活动；
激活落后员工：对考核结果较差的员工，将被企业淘汰。因此，企业可以给这部分员工提供再培训的机会，来激活这一部分员工；
指导员工职业发展：在对员工的连续考核过程中，管理者可以发现员工的潜能和职业倾向，帮助员工对其职业发展进行重新规划和调整。
门店员工如何考核？求大神帮助
进行绩效考核，首先当然要确定一个标准，作为分析和考察员工的尺度。这个标准一般可分为绝对标准、相对标准和客观标准。 绝对标准是以如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。相对标准是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别。比如规定每个部门有两个先进名额，那么工作优秀者将会在这种比较过程中评选出来。客观标准则是评估者在判断员工工作绩效时，对每个评定项目在基准上给予定位，以帮助评估者作评价。 制定绩效考核标准时，要针对不同岗位的实际情况，而对不同职位制定不同的考核参数，而且尽量将考核标准量化、细化，多使用绝对标准和客观标准，使考核内容更加明晰，结果更为公正。同时，考核标准公布并使之得到员工认可，避免暗箱操作。考核奖惩制度不单单是针对员工的，同时对管理者起作用。当然，对管理者的考核标准与一般员工的考核标准是完全不同的两个概念。 有个表格,可供参考: 员工绩效考核评分表 请部门负责人，按照评分标准为员工评分，总分90分优秀 80~90分良好 70~80分中等 60~70分及格 60分以下不及格 部门： 姓名： _________年____月 考核项目 评分标准 处理能力 理解能力非常强对事判断正确。处理能力较强 20 理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。 16 理解力普通，处理事件不常有错误。 12 理解较迟，对复杂事件判断力不够。 8 理解迟钝，判断能力**，经常无法 处理事件。 4 协调性 与人协调无间为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体常助别人 16 肯应别人要求帮助他人。 12 仅在必要与人协调之工作上与人合作。 8 精神散漫不肯 与人合作。 4 责任感 任劳任怨，竭尽所能完成任务。 20 工作努力，份内蒙作非常完善。 16 有责任心能自动自发。 12 交付工作常需督导始能完成。 8 敷衍无责任感 粗心大意。 4 积极性 奉公守法，足为他人楷模。 10 热心工作，支持公司方面之政策。 8 对本身工作感兴趣，不于工作时间开玩笑。 6 工作无恒心精神不振不满现实。 4 态度傲慢，常唆使别人向厂方作 不合理要求。 2 勤惰 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成。 30 守时守规，不偷懒勤奋工作。 24 虽少迟到早退但上班后常不主动就岗位 18 借故逃避繁重工作，不守工作岗位。 12 时常迟到早 退工作不力，时常远离工作岗位 6 奖惩记录 绩效考核评分 奖惩增减分 考绩总分 评语： 考核者：_______________________
请问员工考核评比标准有哪些内容？
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
怎样的绩效考核制度能让全体员工心服口服，并做到行之有效呢？
企业要想通过绩效考核达到员工心服口服，其实并非易事，要想实现这样的目的，需进行大量的准备工作：首先企业内部管理中有大量数据支持，这些数据可以清楚的表示出员工的工作成效；其次，企业的领导层具有一定威信，值得员工信赖，当员工出现问题，对其进行批评时员工能够信服。这两点是做到绩效考核心服口服的依据。如果企业能够做到以上两点，在进行绩效管理的工具方法华恒智信团队建议企业可以从以下三方面进行：
第一、量化工具上，建立绩效评估的等级标准。华恒智信团队曾遇到过上海一家做信贷的企业，该企业引入了先进绩效考核工具，EVA及BSC平衡记分卡，但是其绩效管理仍旧存在问题，华恒智信老师分析后发现，企业引进先进工具，但是考核标准并没有进行量化。因此，企业要想使得绩效考核信服口服，应该量化考核标准，例如，打扫屋子，企业只是说明屋子干净，这种空话，并没有考核指标，而制定卫生干净，无纸屑-3分，地面、桌子等干净，且空气中有清香-5分，这样才能做到标准说话，用标准去衡量员工的成果。因此，企业应该注重标准化的建设工作；
第二、沟通方式上，多频次、前置的沟通。企业管理人员应该在发现可能存在的隐患后，提前告知，这样在出现问题批评时，员工就比较容易接受。例如，在管理孩子时，如果孩子出现淘气学习成绩下降的苗头后，家长就及时与孩子沟通，说明如果再出现此现象，可能就要接受惩罚，这样在出现问题后，孩子就能够很好的承担责任，接收家长的批评；
第三、目标设置上，设定具有一定挑战但基本能够做到的。企业在为员工设定目标时，应该是员工能力可实现范围内的、通过一定努力能够达到的。例如，员工只是具备一两酒的酒量，但是在制定目标时要求其达到一斤，这可能对员工就比较为难，在其无法完成任务时，其就会借口，对其的批评很难做到信服。
由此可以看出，企业要想做到绩效的心服口服，不仅仅需要量化支持系统与值得信赖的领导这两个方面的前提，还需要在量化评价指标、前置的沟通与能力范围内的目标设定这三个工具方法的配合。
希望对您的问题由所帮助！
厨师有哪些绩效考核方法
具体操作如下(提纲)：
一、菜品分类与评分标准
依据出品烹调的技术含量与烹调时间，将热菜分成四大类并核定评分标准。
第一类：烹调技艺菜类
评分标准：每出一菜得4分
第二类：家常烹调菜类
评分标准：每出一菜得3分
第三类：半成品烹调菜类
评分标准：每出一菜得2分
第四类：成品菜、蔬菜、汤菜类
评分标准：每出一菜得1分
二、炉头排序考核与对应工资
通过炉头排序考核来划分厨师烹调范围，排序如下：头锅、二锅、三锅、四锅、五锅、六锅、七锅
1、头锅、二锅可烹调热菜四大类。
2、三锅、四锅、五锅只可烹调热菜第二、三、四类。
3、六锅、七锅只可烹调第三、四类热菜
注：厨师只能在锅次限定烹调限类的热菜
三、菜品集分与工资奖金
依据每月烹调菜品总量（集分）多少来确定工资及奖金。
1、核定基本工资集分基数
2、定量集分与基本工资相集合
3、超量集分与奖金相集合
4、核定奖金集分提成比例
5、集分统计操作与监控
四、菜品考核竞升锅次
通过菜品单项考核来竞升锅次，考核办法如下：
1、单个菜品逐个考核累积方式
2、定期菜品成批考核一次通过方式
五、集分公布可视化管理
通过集分定期公布可视化管理，激发员工的好胜与攀比心理，主动进入良性竞争状态.