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简述录用人员评估指标有那些
1、职业道德
职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。
2、综合素质
包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。
3、心理素质
较强的适应性已是现代人的一个必备条件，否则，生活上很容易被这样那样的改变所困扰，工作上更是难以应付千变万化的形势。
4、情绪稳定性
有的人能力一般，却能够冷静地处理判断事物，因而取得成功；有的人虽然智力发达，但情绪却不稳定，因而改变了其成功的发展方向。情绪的这种重要意义愈来愈被人所关注。
5、各方面的能力
包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。
6、过去成长业绩
从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。
扩展资料：
招聘评估作用：
1、有利于组织节省开支
招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。
2、检验招聘工作的有效性
通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。
3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度
通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。
4、有利于提高招聘工作质量
通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。
参考资料来源：百度百科－人才测评
参考资料来源：百度百科－招聘评估
大学生《国家学生体质健康标准》测试项目有哪几类？每类包括哪些具体测试项目？
《国家学生体质健康标准》中测试项目的类别有：身体形态、身体机能、身体素质。
身体形态类中包括身高、体重，身体机能类中包括肺活量，身体素质类中包括50米跑、坐位体前屈。大加分指标为男生引体向上和1000米跑，女生1分钟仰卧起坐和800米跑，各指标加分幅度均为10分。
扩展资料：
大学生体侧各项单项所占的分量比：体重15%，肺活量15%，50米跑20%，坐位体前屈10%，立定跳远10%，引体向上（男）/1分钟仰卧起坐（女）10%，1000米男/800米女20%。
体重就是指BMI指数，用公斤数除以身高得出的数据，在国际上用作评判身体胖瘦程度和健康的一个标准。关于BMI的中国标准，BMI数据＜18.5是体重过低，正常的范围是在18.5-23.9，超重则≥24，肥胖前期表示数据在24-26.9之间。
肺活量的测试分为优秀，良好和不及格，大一大二：5040-4800ml为优秀，4550-4300ml为良好，低于3100ml不及格。大三大四：5140-4900ml为优秀，4650-4400ml为良好，低于3200ml不及格。
50米跑评分标准大一大二男生：6.9S以上为优秀，7.0-6.9为良好，9.0以下不及格。女生：7.7以上优秀，8.3以上良好，10.3以下不及格。大三大四男生：6.8以上优秀，7.0以上良好，9.0以下不及格。女生：7.6以上优秀，8.2以上良好，10.2以下不及格。
坐位体前屈大一大二男生：21.3以上优秀，17.7以上良好，3.7以下不及格。女生：22.2以上优秀，19.0以上良好，6.0以下不及格。大三大四男生：21.5以上优秀，18.2以上良好，4.2以下不及格。女生：22.4以上优秀，19.5以上良好，6.5以下不及格。
引体向上（男生）大一大二：17以上优秀，15以上良好，10以下不及格。大三大四：18以上优秀，16以上良好，11以下不及格。
一分钟仰卧起坐（女生）大一大二：52以上优秀，46以上良好，26以下不及格。大三大四：53以上优秀，47以上良好，27以下不及格。
男生1000米/女生800米跑大一大二：3分27以上优秀，3分42以上良好，4分32以下不及格。大三大四：3分25以上优秀，3分40以上良好，4分30以下不及格。
参考资料来源：百度百科-《国家学生体质健康标准》
如何构建人才测评指标体系
一份询问人们在各种情势下如何反应的问卷真的能测量出人的特质，告诉我们这些人最适合做什么吗？
答案是肯定的。通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量和评定，就是人才测评。
心理学家在大量的实例筛选中，发现智商水平、情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，人的特质有一定的稳定性，并能通过一定方式表示出来。有100多年历史的测量统计理论已经比较成熟，能对一些特质进行量化描述。这就是人才测评的主要依据。
越来越多的企业正以人才测评获取从书面材料和面试中不能捕捉到的信息，在新员工招聘选拔、人力资源诊断、高层关键岗位晋升、薪酬体系设计与实施、培训需求分析等方面得到直接帮助。有数据说，人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%，面谈只有14%～21%可预测性。
1956年，美国电话电报公司利用人才测评技术（当时称为“管理发展研究项目”），对几百名初级管理人才进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年后将当时的情况与这8年里的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理职位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。
资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国AT＆T公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。
虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。所以国内有武汉凯迪电力有限公司在1年内就实施了3次大规模人才测评。
实际上，对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。因为测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，帮助人们在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。
测评手段用在哪里？
人才资源与其它物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。所以，测评手段有了用武之地。
一、人才的招揽：
在现有的人事招聘方法中，大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验、人才素质测评等方法，其信度与效度各有不同。
二、员工的培训与考核：
出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现，但对员工的能力层次和性格特点，管理者需要花很长时间和精力去了解。如果利用人才测评技术对员工综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。
三、员工的激励与晋升：
一个好的企业必然有前卫的激励机制，但激励需建立在对员工的了解基础之上。利用人才测评技术，对员工进行一下“职业生涯设计”的测评，了解员工究竟喜欢从事什么行业、擅长什么行业、职业价值观中更注重什么。这样一来，人力资源管理就会步一个新的台阶。
员工在晋升时，企业也完全可利用人才测评来对员工进行“摸底”，了解员工的成就因素有多大，还可对员工解决问题的风格进行测量。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。
国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业顾问公司来操作。专业化顾问公司有科学的测评工具和比较丰富的实践经验，以及大量可供比较的测评数据，能够用经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。
对企业来说，如果聘请顾问公司来做，为能保证准确评价，一定要先进行岗位分析，使他们了解企业和岗位对人才的要求。
需要说明的是，广义的人才测评包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段，面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。
完美测评如何实施？
对于一个企业来讲，拥有一套人才测评的标准化管理体系，可使自己的员工人尽其才，最大限度地发挥其潜能，为企业创造更高价值。同时，通过测试来调整岗位能够使人力资源得到优化组合，不断提高生产效率。
常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和评价中心技术。在人力资源的招募、提拔和培训工作中，要依据客观目的，有针对性地选用不同的方法。
问卷测试是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。问卷题目经常是专家、学者们编制的。问卷的施测、计分和评价都比较简单、方便。从测试内容上看，问卷测试主要包括认知能力测试、个性特征心理测试，专业技能和专业知识测试。其中，认知能力测试的应用比较广泛。认知能力测试常常通过文字理解题、概括推理题和数**算题考察个人的逻辑思维能力。个人的逻辑思维能力是个人的适应力、学习能力乃至发展潜力的基础。因而，认知能力测试对工作绩效有长时间的和较高的预测力。
结构化面试是指对不同受测者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试。一般来说，结构化面试的预测效度和一致性程度较好。结构化面试是通过与应聘者正式交谈的形式了解受测者的素质和成就因素的测试方法。结构化面试涉及的主要有三方面内容：逻辑思维（分析问题的能力）、管理技能和个性成熟特征。
评价中心技术是主要用情景模拟手段测评人才的方法，它主要应用于企业和组织的高层领导的选拔上。评价中心技术的基本实施步骤是，在评委的观察下，受测者完成一些情景模拟作业，然后评委对受测者进行评价。情景模拟作业主要包括：文件筐测试、无领导小组讨论等。
在实施和选择人才测评技术时，管理者应时刻铭记的原则有三个：人本原则、科学原则和权变原则。
一、科学原则：
科学原则也称为人才测评的科学化。科学原则强调，测评内容、测评方法的科学和规范。该原则的基本假设有：
1、人才测评的内容是一个信息系统，因此必须用一种系统工程的观点看待人才测评。例如，管理技能所包括的内容就是一个系统。
2、人才测评的方法是严格的，是一种相对规范化的了解人的行为特点的程序。结构化面试对问题的要求甚为严格，每个题目都是通过慎重考虑才确立的，提问程序也是严格规定的。结构化面试题目将结合公司以及招聘职位的特点而确定。在面试问题确定之前，需要进行职位分析，然后确认和挑选与职位相联的典型问题。只有这样，面试才更有针对性。
3、人才测评的结果是可以被量化，可以被优化。
在招聘、竞聘上，人才测评的有效性至少依赖于4个因素：
1、备选人员的比例多少。一般来说，备择比例越低则人才测评的有效性越高。例如，测验中，“5选1”比“2选1”要好。
2、备选人员的素质水平越高则人才测评的有效性越高。
3、人才测评方法的效度水平的方法的多样性。仅用一般认知能力测验选拔高级管理人员肯定是偏颇的，多种方法并用可以提高人才测评的效用。如在选拔高级管理人员时，用一般认知能力测验淘汰差的，用结构化面试和评价中心技术选优。在选用测试数据时，可以采用“单项否决、多项支持”，也可以采用“加权平均制”。
二、人本原则：
人本原则强调：员工潜能和价值的展现，员工的培训和发展，组织目标和个人目标的协调统一，尊重个人的选择和权利。
人本原则的基本假设有：
1、人的需要是丰富多样的，既有生理和物质需要，也有社会交往与合作的需要，也有展现自己能力的需要。因而人才测评既是一门科学，也是一门艺术。
2、人的潜力很大，并可以通过培训成为能力，能力可以通过团队组织成为现实的工作绩效。
3、人的能力是有差别的，这种差别既表现在水平高低上，也表现在倾向不同上。因而尊重个人差别的管理措施（如因职选人、因材而用等）是应当的。
4、个人有选择的权利和自由。
人本原则的主要内容已经为管理界所公认，如果背离这些原则，人才测评在内容和程序上都很难保证其效果的实现。在测试过程中，要尊重个人的差别和权力；在测试之后，要注重人才培训和职业生涯咨询，促进个人和组织的发展。人才测评是为了合理配置人才，而不仅仅是“关卡”；人才测评是力图让人具有恰当、合理的自信，力图培养和发展人的自信，而不是有意打击人的自信心，也不推崇虚无的自信。
三、权变原则：
权变原则强**境因素对人才测评的影响及人才测评有效的条件差。
团队组织是一个发展中的开放性组织，会因时间、空间、任务、文化和人物等的变化而变化，因而开发一套适用于所有组织人才测评题目是肯定行不通的。也就是说，权变理论强调人才测评要因势而变，这里的“势”包括情境和时间。
权变原则的内容有：
1、人的差别和可塑性是很大的，用一种人才测评模试所有个体肯定也是行不通的。
2、职位对人才测评的影响是非常大的，不考虑情境因素对人才测评的影响肯定是行不通的。
尽管人才测评技术能有效减少人为操作的失误，降低招聘成本，但这并不能作为招聘程序中唯一的决定性依据，只要不能消除人才测评的误差，面试就始终还是必不可少的。所以，没有放到任何情境都最好的人才测评内容，只有与情境相匹配的人才测评内容；没有放到任何情境都高效的人才测评方法，只有与情境相适宜的人才测评方法。
油品检测项目的标准有哪些
油品在常温下为无色至淡**的易流动液体，很难溶解于水，易燃，是用量最大的轻质石油产品之一，是引擎的一种重要燃料。
油品检测项目的标准：
抗爆性、铅含量、馏程、蒸汽压、溶剂洗胶质含量、诱导期、硫含量、硫醇、铜片腐蚀、水溶性酸或碱、机械杂质及水分、苯含量、芳烃含量、烯烃含量、氧含量、甲醇含量、锰含量、铁含量、实际胶质、磷含量、未洗胶质、有机氯含量、无机氯含量、钠含量、外观、密度。
分析项目：物相定量分析（成分分析）、元素分析、化学分析、油品鉴定、单元素定量分析、物理性能测试等。
检测标准：
CAS 147-2007 M15车用甲醇汽油
DB11/ 238-2016 车用汽油
DB 11044-1999 汽油车双怠速污染物排放标准
DB13/T 1303-2010 M15车用甲醇汽油
DB14/T 1046-2016 DM30 车用醇醚汽油
DB14/T 178-2013 车用甲醇汽油组分油
DB14/T 614-2013 M30车用甲醇汽油
DB14/T 841-2017 煤基合成汽油
DB22/T 1536-2011 在用轻型汽油车稳态工况法排气污染物排放限值及测量方法
DB31/ 427-2009 车用汽油
DB32/T 1330-2013 M45车用甲醇汽油
DB32/T 3636-2019 车用汽油中甲缩醛含量的测定 **气相色谱法
DB33/T 756.1-2009 车用甲醇汽油 第1部分: M15
DB33/T 756.2-2009 车用甲醇汽油 第2部分: M30
DB33/T 756.3-2009 车用甲醇汽油 第3部分: M50
DB34/T 2508-2015 汽油中酯类和甲基苯胺类含量的测定 气相色谱法
DB34/T 3242-2018 汽油中二甲氧基甲烷含量的测定 气相色谱法
DB37/T 2340-2013 M15车用甲醇汽油
DB37/T 2650-2015 车用汽油中苯胺类化合物的测定 气相色谱法
DB37/T 2651-2015 车用汽油中甲缩醛含量的测定 红外光谱法
DB37/T 2652-2015 车用汽油中酯类化合物的测定 气相色谱法
DB37/T 3636-2019 车用汽油快速检测方法 近红外光谱法
DB37/T 3639-2019 车用乙醇汽油（E10）快速筛查技术规范
DB37/T 3640-2019 车用乙醇汽油（E10）快速检测方法 近红外光谱法
DB44/T 1094-2012 车用汽油中乙酸仲丁酯含量的测定 气相色谱法
DB44/T 934-2011 车用汽油中芳烃和烯烃含量的测定 傅里叶变换中红外光谱法
DB45/T 1244-2015 汽油中苯胺类化合物含量的测定 气相色谱-质谱法
DB45/T 1245-2015 汽油中甲缩醛含量的测定 气相色谱-质谱法
DB45/T 1246-2015 汽油中锰、铁、铅含量的测定 电感耦合等离子体**发射光谱法
DB45/T 855-2012 98号车用汽油（Ⅳ）
DB50/ 348-2010 车用工业乙醇汽油(Ew10)
DB51/T 1692-2013 汽油中硅含量的测定 电感耦合等离子体发射光谱法
DB51/T 1694-2013 汽油中甲醇和氧含量的测定 红外光谱法
身体形态、机能的测定与评价指标有哪些？
身体形态是指人体外部与内部的形态特征。
反映外部形态特征的指标有：高度（身高、坐高、足弓高等），长度（腿长、臂长手长、头长、颈长、足长），围度（胸围、臂围、腿围、腰围、臀围），宽度（头宽、肩宽、髋宽）和充实度（体重、皮脂厚度等）等。
反映内部形态的指标有：心脏纵膜径、肌肉的形状与膜断面等。