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技术部KPI考核标准有哪些求解答
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设计人员绩效考核表怎么做？
设计人员的绩效考核表应该包括以下几个方面：
1. 工作目标：列出设计人员的工作目标，这些目标应该清晰、具体和可量化。例如，完成设计任务的数量、质量、进度等。
2. 工作质量：列出设计人员的工作质量指标，这些指标应该符合公司和部门的质量标准。例如，设计方案的创意性、美观度、可行性、实用性等。
3. 工作效率：列出设计人员的工作效率指标，这些指标应该高效、合理和可持续。例如，工作速度、工作负荷、工作时间管理等。
4. 专业能力：列出设计人员的专业能力指标，以确保设计人员具有足够的专业知识和技能。例如，设计软件的熟练程度、设计理论的掌握程度、设计趋势的了解程度等。
5. 团队合作：列出设计人员的团队合作指标，以确保其能够与团队成员有效合作，完成团队目标。例如，沟通能力、协作能力、贡献度等。
6. 个人发展：列出设计人员的个人发展指标，以鼓励其在工作中持续学习和成长。例如，参加培训的次数、阅读相关书籍的数量、获得认证的情况等。
在制定绩效考核表时，需要注意以下几点：
1. 目标明确：绩效考核指标应该明确、具体、可量化和可行，以便能够清晰地了解目标的实现情况。
2. 公正性：绩效考核指标应该公正、客观和可验证，以确保员工的绩效评估结果公正、客观和可靠。
3. 可比性：绩效考核指标应该可比较，以便能够对员工的绩效进行比较和分析。
4. 激励性：绩效考核指标应该具有一定的激励性，以激励设计人员提高工作表现和实现公司的战略目标。
5. 可调整性：绩效考核指标应该具有一定的可调整性，以便能够根据设计人员的工作职责和公司的战略目标进行修改和调整。
6. 可行性：绩效考核指标应该是可行的和可实现的，以确保设计人员能够达成目标并获得奖励。
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如何制定一份有效的绩效激励方案
必须遵从几点原则：
一、可量化。所有的目标设置都应该具备时间、质量、数量三方面的具体要求，让员工能够实际、准确地了解目标的意思。
二、可实现性。公司应该提供一定可实现上述目标的工作条件、员工通过努力是可以实现的。
三、公平性。结果的举证和评价必须公平公正，非领导一人的主观性评断，有客观实际数据支持（结合第一点）。
四、有奖有罚。
其实在指定方案的时候必须有一个观念，所有的行为、制度建设都是为了经营服务，为了更好地服务客户、提供更好的产品从而提高经营业绩，而不是仅仅为了「奖」或「罚」员工，追求的是一种有效业绩，只要能给公司带来实际获益，多大的奖励都不为大。
技术人员如何做绩效考核
技术人员绩效考核步骤：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
2、选择业绩评价工具
3、完善工作业绩标准
4、推崇计划管理
5、注意督促检查
二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
2、分析和解决问题的能力
3、市场意识
4、谈判能力
5、组织才能
三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩
具体如下：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。
2、选择业绩评价工具
对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。
3、完善工作业绩标准
为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。
4、推崇计划管理
计划管理是保证技术人员的业绩符合企业目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。
5、注意督促检查
技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。
二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。
2、分析和解决问题的能力
同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。
3、市场意识
企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。
4、谈判能力
技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。
5、组织才能
企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。
三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩
对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。
如何对研发人员设置绩效考核指标？
楼主的问题其实很普遍，管理研发人员的考核，主要存在以下几个难点：
1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标
2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断
3、 定性内容比较多
浅析一下考核指标的提炼：
研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。
我是一家人力资源咨询公司的分析员，希望能对你有所帮助，如果还需要其他帮助的话可以私信联系我~~