企业过度追求任务绩效考核的解决方案
通过历史数据制定目标值及考核标准，同时注意部门间的平衡；通过对绩效不断的完善来降低不公平性。相对公平即可：在绩效体系运行中，不可能有绝对公平存在，只能是相对公平。
薪酬管理委员会是企业薪酬绩效管理的最高机构。企业提供资料 企业向各评审人提供《组织结构》、《部门职能》、《岗位职责说明书》。
提供培训和支持：企业应该提供必要的培训和支持，帮助员工理解和达成绩效考核指标，并为他们提供必要的资源和支持，以确保他们能够实现良好的绩效表现。
因此，企业应真正树立起以人为本的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。 与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。
过于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反馈，但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。**化陷阱 在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。
解决方案： 建立绩效管理实施流程，包括组织绩效考核指标及方案编制流程、组织绩效考核实施流程、员工绩效考核实施流程、考核指标调整流程、绩效面谈与要点，帮助企业从制度上建立及规范绩效管理闭环。
工作要求太过分了该怎么办?
1、如果做了自己份内的事情，而老板还是要提出一些无理的要求，就要学会的去拒绝主动出击，才能够把问题全面改善。一定要记住，每一个人都是人，不是一个只会干活的机器。要懂得去思考问题，不要什么活都接。
2、工作过程中发现问题，找同事或下属问这问那，或者直接给上司汇报。明明不是自己的问题，也要揽过来。要求下属每天写工作日志、工作日报、周报。要求下属和自己一起，每天开会汇报工作进展。
3、最开始可以注意一下沟通方式。在工作当中我们的工作的就是要有着一定的工作能力和人际交往能力，这样能够利用一些机会和领导或者同事增加沟通交流的机会，同时也能够在这个交流的过程中把握对方的心思，这样也是能够很好的相处。
面对年终考核不公平,我该怎么办?
面对不公平，面对不满，及时调节心理，控制情绪，保持平常心才是关键！从个人主观上面、从个人心理感觉上面淡然面对、平常心面对。
如果这种不满持续下去，将对员工今后的工作造成极大的困扰。因此，员工应调节心理，控制随时可能爆发的情绪。第三，适当提高自身修养。在工作中，有些人特别注重同事的评价，认为同事的评价不公平，还故意让自己难堪。
针对性的采取措施提高。如果是这样的流程，你可以申诉到人力资源部，或到绩效管理委员会。
个人绩效考核不足及改进
1、个人绩效考核不足及改进1 考核缺乏明确的目标性 考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
2、绩效工作的不足与改进如下：考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。改进：考评内容要有侧重和针对性。
3、绩效考核过于严格化、宽大化，绩效考核的成绩与考核者主管意见有很大的关系，有的考核者给员工的绩效成绩比较高，而有的则比较低，这就造成了绩效考核的不公平，会让员工对绩效考核产生抵触情绪。
4、加强培训，提升员工对绩效管理的认识 如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。
5、事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
6、第一个要谈的方面，勇于承担责任。既然绩效考核不理想，这已经成为一个客观事实，不管是什么原因造成的，不管有多少的客观理由，你都应该放在后面再谈。
机关考核过多会怎么样
1、上级对下级的考核过多，是对下级的不信任。一是捆住了下级的手脚、挫伤了下级的积极性和创造性；二是破坏了上下级之间的和睦关系（相互信任）；三是容易 造成上级的意志强加于人；四是下级伤失了原本属于自己的主动权。
2、职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。另外，在很多地方关于事业单位工作人员连续三年年度考核优秀的奖励是可以加一级工资。
3、考核等次为优秀的，额外的系数会更高。并且，同为优秀等次的，成绩更高的，奖金会再多一些。以我所在的地区为例，考核每多一分，奖金差500元。所以，单位考核优秀的，工作人员能得到的目标考核奖奖金会高不少。
4、根据公务员考核规定，公务员主管部门对综合表现突出或者问题较多的机关会采取相应的措施，以促进机关的良好发展和公务员队伍的整体素质提高。对于综合表现突出的机关，公务员主管部门将予以表扬和奖励。