简述城市垃圾处理项目的社会评价指标有哪些?分析题(城市垃圾的综合处理技术研究现状)-冷知识百科

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简述城市垃圾处理项目的社会评价指标有哪些?分析题

社会评价研究内容包括项目的社会影响分析、项目与所在地区的互适性分析和社会风险分析等三个方面。

　　1.社会影响分析

　　项目的社会影响分析在内容上可分为三个层次，从国家、地区、社区三个层面展开，包括正面影响和负面影响。

　　(1)项目对所在地居民收入的影响；

　　(2)对居民生活水平和生活质量的影响

　　(3)对居民就业的影响；

　　(4)对不同利益相关者的影响；

　　(5)对弱势群体利益的影响；

　　(6)对文化、教育、卫生的影响；

　　(7)对基础设施、社会服务容量和城市化进程等的影响；

　　(8)对少数民族风俗习惯和宗教的影响

　　2.互适性分析

　　互适性分析主要是分析预测项目能否为当地的社会环境、人文条件所接纳，以及当地**、居民支持项目的程度，考察项目与当地社会环境的相互适应关系。

　　(1)分析预测与项目直接相关的不同利益相关者对项目建设和运营的态度及参与程度，选择可以促使项目成功的各利益相关者的参与方式，对可能阻碍项目存在与发展的因素提出防范措施。

　　(2)分析预测项目所在地区的社会组织对项目建设和运营的态度；

　　首先分析当地**对项目的态度及协作支持的力度。其次分析当地群众对项目的态度以及群众参与的程度。

　　(3)分析预测项目所在地区社会环境、文化状况能否适应项目建设和发展需要。

　　3.社会风险分析

　　项目的社会风险分析是对可能影响项目的各种社会因素进行识别和排序，选择影响面大、持续时间长，并容易导致较大矛盾的社会因素进行预测，分析可能出现这种风险的社会环境和条件。

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简述城市垃圾处理项目的社会评价指标有哪些？分析题

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垃圾分类中，其他垃圾有哪些？

其他垃圾：砖瓦陶瓷、渣土、卫生间废纸、瓷器碎片等难以回收的废弃物。

生活垃圾可分为四大类：可回收垃圾、厨余垃圾、有害垃圾和其他垃圾。

可回收垃圾：废纸、塑料、玻璃、金属和布料五大类。

厨余垃圾：剩菜剩饭、骨头、菜根菜叶等食品类废物。

有害垃圾：废电池、废日光灯管、废水银温度计、过期药品等。

扩展资料：

垃圾分类制度的建立体现了国家对垃圾治理工作的重视，垃圾分类是对垃圾进行科学处理的前提，为垃圾的减量化、资源化、无害化处理奠定基础。垃圾分类制度保障不可少，但更要注重实施效果。如果落实不到位，垃圾分类制度就失去了存在的意义，因而也就起不到垃圾分类应有的效果。

近年来，**对垃圾分类的倡导和投入在不断加大，部分城市还进行了垃圾分类的相关探索。

但是，在早已实施垃圾分类工作的试点地区，仍存在垃圾分类不尽如人意的现象，例如，垃圾分类效果不明显，分类垃圾箱里垃圾呈无序状态，分类牌成摆设，一些小区存在“二次分拣”现象。

这些现象的存在有一定原因：一是某些居**识不到垃圾分类的重要性，存在侥幸心理，认为没奖惩，缺乏自觉性；二是垃圾分类指导员、保洁员存在错误意识。

他们把垃圾分类完全看成是自己的工作职责，习惯了“亲力亲为”，导致垃圾分类宣传、指导和监督不力，一定程度上降低了居民的垃圾分类意识；三是部分地方**宣传不到位。对于垃圾分类宣传存在“雷声大、雨点小”的现象，不能让民众切实感受到垃圾分类带来的现实改变。

垃圾分类看似无足轻重，实则很重要。垃圾分类不到位不仅会损害民众的身体健康，还会增加垃圾填埋、焚烧量，因而也会增加垃圾处理的社会成本。

因此，相关部门不仅要完善垃圾分类制度，还要进一步加强宣传，增强居民对垃圾分类重要性的认识，特别要明确垃圾不分类的危害及代价，逐渐固化“我的垃圾我负责”的意识。

同时，也要建立科学的奖惩机制，给予对厨余垃圾、可回收物进行资源利用的企业一定补贴，通过监督，对不自觉分类投放垃圾的居民进行教育引导或适当罚款。

在垃圾分类制度与基础设施逐渐完善的情况下，垃圾分类不再是一件难事，在垃圾分类这件事上，每一位公民都应养成“自觉”心态。在投放垃圾时，你的“举手之劳”，不仅仅体现出个人素质与环保意识，更体现出对社会的无私奉献精神。

参考资料来源：百度百科-垃圾分类

参考资料来源：人民网-垃圾分类有“制度”更要有“力度”

如何评价《三体》系列小说的文笔？评判的标准是怎样的

个人感觉，大刘的小说想象力很精彩，但读的时候从来不会特别关注其中人物的命运，就是有种疏离感。把整部小说比做一盘棋的话，人物是棋子，但有些小说能让人感到这些棋子活了，有些小说从头读到尾棋子还是棋子。

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一线对于客户培训效果的评估或评价方式有哪些

培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。1、培训评估：企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估法，检查和评定培训效果的环节。2、抽样评估法：即抽样调查，依据评估的项目，对若干局部或个体培训教学活动效果进行剖析。3、调查评估法：评估主体深入到培训实践中，面向参加培训的领导、管理者、导师、学员作调查，或查阅培训机构的有关总结、报告，听取管理部门及群众的反映，以取得可作为评估的资料、证据。4、定量评估法：对培训作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小以及评估对象的认识和行为表现的程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后做结论的评价方法。5、定性评估法：定性评估法是通过对培训活动以及受训人员的表现进行分析与综合，剖析其失误的根源，查找问题、分析原因，总结成功的经验，最后做出结论性评价的方法。6、单项评估法：侧重或集中某一方面对评估对象进行分析、判定。如对某一学员的学科成绩、思想道德品质和某方面能力的评估。7、动态评估法：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，既看原有基础，又看目前状况，更要看发展的潜力和趋势，也就是从发展的趋势上，从长远的意义上，来评估其效果。测验评估法：以口试或笔试的形式进行考试、考核，结果评定分数，实践中对学员的学习效果评估经常采用这一方法。8、比较评估法：比较评估法是一种相对评估法，包括纵向比较评估和横向比较评估两个方面，纵向评估是将评估对象放在自身的发展过程中，进行历史和和现实的比较，看其发展的相对发展是进步了还是退步了，其效果是增强了还是减弱了。横向比较评估法是将多个评估对象放在一起进行相互比较鉴别，看其相对水平的高低和效果的差异。9、追踪评估法：对评估对象在不同的环境、不同时间的状态连续不断地考察，比如对某一学员返回工作岗位后定期或不定期的走访、询问、测试等。终结性评估法：对培训效果或对教师、学员教学与学习效果的最终判定，对被评估对象做出某种“资格” 或“等级”的认定。10、问卷评估法：一些评估指标可以通过问卷的方式直接向评估对象了解，然后把答案按一定标准折合成分数。这种方法也是目前企业培训活动中运用非常普遍的方法，运用这种方法的关键在于设计出一份优秀的问卷。11、全方位评估法：从不同角度、不同方面对评估对象进行综合的全面的评估。包括：自我评估、同事评估和上下级评估。12、集体讨论评估法：集体讨论评估法是采取集体**评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量的方法。其具体做法是由评估领导部门的成员和有关评估工作业务人员参加，适当邀请有关人员按照评估指标对评估对象逐个进行评定。这种方法可集中各方面的意见，透明度较高，结论较公正、可信。形成性评估法：对培训教学过程状态及影响效果进行评估，利用反馈机制调整或促进教学过程的优化。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目负责人都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的**。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。笔者接触过的企业如饮料行业的百事的销售培训、家电行业的美的市场培训、食品日化行业的联合利华管理培训，这些企业的HR或培训负责人，对于培训需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。在培训项目实施之前，HR就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。从评估的深度和难度看，USYS五级评估包括反应层、学习层、行为层和生意结果层、投资回报率五个层次。培训项目负责人要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。投资回报层的评估，就上升到生意层面。培训能否对业绩产生帮助。这个评估会相对比较特殊，更多是适合营销相关部门进行评估。比如联想企业就非常重视对终端人员的培训投入，他们针对样板区域的受训学员进行评估，与其他可比性的非受训学员的同类市场进行比对，在其他变量都相同情况下，培训能对终端销量的拉动有多少提升?投入N元在培训的组织和管理上，能带来多少额外的业绩增长。若是ROI合理，则大面积推广相关培训。基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。