今天冷知识百科网小编 叶飘菡 给各位分享企业管理边界界定标准有哪些的知识，其中也会对企业的边界，应该如何界定？(企业的边界如何确定)相关问题进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
企业的边界，应该如何界定？
对于企业边界的确定，相信是很多人都会面临的问题。做强做大，是***的永远追求的目标，所以，追求企业扩张，企业进行多元化发展、不断延伸产业链，是***始终要面对的问题。
企业经济学为我们提供了一个思维工具，那就是通过交易成本来判定。
按照企业经济学的观点，企业的本质是一个合约，目的是为了降低交易成本。
企业在市场交易中在发生一定成本，这主要是，第一，发现市场价格的成本。无论是采办还是出售，市场价格是需要发现的，要通过多次交易、通过招标、比选等方式才能发现合理的价格。第二，谈判成本和达成契约的成本。一笔交易，需要谈判，然后达成契约，这个过程，要发生交易成本，既包括时间形态的，也包括资金形态的成本。第三，交易过程的不确定性的风险成本。
另外，专用性资产是企业不能回避的问题，即，这些资产是专为一家企业提供的，在市场上没有其他提供者。这些资产包括物质形态的，也包括人力资源。企业经常会被专用性资产敲诈，价格很难通过市场交易来发现。因此，专业性强的资产经常被纳入到企业内部来，这样就降低了交易成本。
一个企业向上游并购资源供应商，向下游延伸产业链，重要原因就是避免被专用性资产敲诈，降低交易成本的风险。现在电力企业开始进入炼矿，过去的原油生产企业发展炼化产业，都是这个原因。
但是，企业的纵向多元化发展，也是会产生成本的，这也包括机会成本，如果，你在市场内部发展下游产业，管理成本、生产成本都要高于市场平均成本，那么，这样的纵向发展，显然是失败的，需要调整。
因为，市场竞争可以达到规模经济、可以实现专业化发展，而只供内部需要的生产无法实现。市场厂商必须是有效率和有创新的，才可以生存。
专业性特别强的资产或企业，应该纳入到企业内部来。
在企业并购过程中，谁拥有专业性资产，谁就应该占主导地位。
那么，企业的边界到底在哪里？无论是横向相关多元化，还是纵向多元化，交易成本是主要的衡量指标，资产专用性是重要考虑因素。
过去计划经济时代，中国企业都是多元化发展，是大而全、小而全。从多元化走向专业化，剥离非主业资产成为改革的重要选择。但是，在改革过程中，并不能一刀切，必须按主市场规律办事。比如，陈某某主政中石化系统时，把中石化炼厂和油田在厂区所办的宾馆、招待所，都剥离出去，低价卖给专业性的酒店集团。这项改革并不顺利，且不说，资产与人员的剥离带来的麻烦，就是剥离之后，企业自身并没有放下包袱。因为这些招待所、宾馆主要为油田和炼厂服务，社会上没有同类的提供者。剥离后，招待所和宾馆可以通过提高价格获取利润，如果没有利润，这些服务就会自行退出市场，最后，油田和炼厂还必须要投资重新建设。
纵向多元化、横向相关多元化，可以通过资产专用性这个指
一个企业必须有发展的主导逻辑，因为企业的发展过程，会积极很多经验和专用性资源，如果，企业发展新业务，能够给企业提供关键性资源，为新业务提供成本优势，新业务就具备成功的前提。
衡量一个集团公司的边界，也可以通过另外一个角度来确定，一个多元化的集团公司，应该具备融资功能、人才招聘功能、市场品牌营销功能、研发功能，通过这四个功能，为集团公司的下属企业提供支持。
企业中常用到的商务文书有哪些？急用，在线等！！！
1、经济合同（协议书、合同、出租合同、买卖合同、居间合同）
2、投标书和投标书
3、 商务文书往来（联系函、确认函、邀请函、请帖）
4、 经济信函等
如何制定企业劳动用工管理规章制度
第一章 总 则
第一条 为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。
第二条 本规章制度适用于本企业和全体员工。
第三条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。
第四条 企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。
第二章 对员工的基本要求
第五条 行为准则
1、热爱祖国，遵纪守法，拥护*的路线方针政策;
2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，时刻维护企业的利益，树立企业的良好形象;
3、勤奋工作，扎实履职，雷厉风行，精益求精;
4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项生产工作任务;
5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。
第六条 员工职责
1、牢固树立“质量就是生命”(“顾客就是上帝”)的理念，严格贯彻执行产品质量体系(商业职业道德)，并落实到生产经营的每个环节，促进产品(服务)质量稳步提高;
2、严格遵守产品工艺规程和工艺规程，保守企业生产经营信息、产品工艺与技术研发等商业秘密;
3、爱护企业公共设施，节约使用水、电、气和办公用品，养成节能减耗为荣、奢侈浪费为耻的良好风尚;
4、自觉接受安全卫生教育，切实提高安全卫生意识，严格遵守安全操作规程，确保人身和财产安全，对违反安全操作规程的错误指挥，每个员工有权予以**;
5、每个员工要保持个人良好仪表仪容，保持生产、经营、服务、办公等工作场所整洁，营造优美工作环境;
6、明确自身工作岗位职责，具备岗位基本文化与技能要求。
7、严格遵守企业的劳动纪律，自觉服从企业的管理，以主人翁的姿态从事企业的生产和工作活动。
第三章 招聘录用
第七条 招录工作由企业主管人力资源部门统一组织实施。企业根据岗位需求，确定招录员工的具体条件、数量等，通过人力资源市场、招聘洽谈会等途径，以书面形式向社会公布，全面考核，择优录用。
第八条 企业在招录员工时，对应聘员工实行平等的原则，不因民族、种族、地域、性别、年龄、宗教信仰、身体状况、婚姻等状况不同而受歧视。凡被招用的应聘者必须与原用人单位解除劳动合同。
第九条 应聘者必须符合法定就业年龄和就业条件，具备履行劳动合同的能力。应聘时应持居民***、***、就业登记证等有效证明。
第十条 企业对应聘者如实填写的表格等信息进行审核，对符合条件的，经笔试和面试后，从符合招录条件的对象中择优录用，并及时通知应聘者。
第四章 劳动合同管理
第十一条 人力资源部门为新招用的员工建立个人档案时(含按规定提取的档案材料)，员工必须如实填写员工登记表，×日内出具以下相关证明的原件并提交复印件：①***和近期免冠×寸照片×张;②家庭住址和电话号码;③学历证书;④就业登记证;⑤健康体检表;⑥职业资格证书;⑦发生意外或疾病时联系人和联系电话等。企业一经发现员工提交资料严重失实，可立即解除劳动合同。
第十二条 企业招用的员工实行劳动合同制度，自用工之日起××天(法律规定30日内)与员工订立书面劳动合同，并签字盖章，在××天(法律规定30日内)办理录用登记手续，并将劳动合同文本交付员工本人一份。员工不愿签订书面劳动合同的，企业应及时终止劳动关系。
第十三条 对录用的员工，企业按规定建立员工名册。职工名册内容有：序号、姓名、性别、***号、参加工作时间、用工起始时间、户籍地址及现住址、用工方式、岗位工种、合同类型、合同起止日期、解除或终止合同日期、解除或终止合同原因、备注等栏目。
第十四条 企业自用工之日起与员工建立劳动关系，对新招用员工实行试用期制度。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为××天(不得超过一个月);合同期限一年以上不满三年的，试用期为××天(不得超过二个月);三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为××天(不得超过六个月);试用期包含在劳动合同期限内，计为本企业的工作年限。
第十五条 试用期内企业对新招员工的思想品德、劳动态度、工作能力、身体健康等情况进行进一步考核;考核工作在试用期届满前组织实施，对不符合录用条件的，企业依法解除劳动合同，且不支付经济补偿。
第十六条 企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任(仅限于服务期约定和竞争限制约定)等。变更劳动合同，均采用书面形式。变更后的劳动合同各执一份。
第十七条 员工在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期和哺*期内，劳动合同期满时，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺*期满为止。
第十八条 劳动合同期满企业需要续签劳动合同时，提前30日(法律规定30日)以书面形式通知员工，并在30日内(法律规定30天内)重新签订劳动合同;不再续签的，企业书面提前30日(法律规定30日)通知员工。
第十九条 员工提前××日(法律规定30日)以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前3天通知企业，可以解除劳动合同。因员工本人原因违反《劳动合同法》规定提前解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者
竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。
第二十条 有下列情形之一，企业有权解除劳动合同，且不支付经济补偿：
企业边界的决定作用
新古典经济学把企业看成是一个管理生产功能的系统，它主要研究了诸如自然资源、劳动力和资本等生产要素的优化配置问题。但是，知识经济时代的企业组织突破了新古典经济学的生产函数要素分析框架，将知识要素纳入了资源配置的内容，适应了新经济的发展要求。我们知道，在新经济的环境下，知识已经成为比传统生产要素（如资本、劳动力和土地等自然资源）更为稀缺的一种资源。知识正和资本、自然资源、劳动力等一起成为一项新的基本经济要素，并且在当今科技瞬息万变、技术创新等不确定性因素增加的条件下，由于知识可以实现建立在其自身基础之上的发展，即所谓“内生性发展”，所以它被认为是新形势下的“高级要素”，从而使它也成为决定企业存在和边界的重要影响因素。例如，著名的企业理论家德姆塞茨就提出了企业是协调和整合企业成员所拥有的特殊知识的机构这样的观点。即是说，企业要获取与利用知识，就必须对企业内的知识以及拥有不同类型知识的个人进行管理，因为市场不具有管理企业知识的功能，而只有企业才能作为管理组织内成员及其所拥有的知识的机构而存在。以知识为基础的企业理论对企业的性质予以新的解释, 这种企业理论关注了企业的异质性以及长期获得超额收益的机制。与前面若干解释不同, 企业能力理论并不强调交易费用,它从企业的“生产”属性出发, 把企业看成是一个知识产品库——生产性知识和能力集合。企业能力理论认为, 企业的生产可能性边界不仅取决于组织成员个体所拥有的知识和能力,而且取决于企业作为一个整体所拥有的知识和能力, 即企业核心知识和能力。企业的核心知识和能力是企业剩余生产和长期竞争优势的根源。它认为企业能力是难以模仿的、知识的转移是低效率的 (高成本 ), 这是因为知识的创造具有专业性、知识的积累具有长期性、知识的表达具有隐含性、知识的分布具有分散性、知识的运用具有整体性。企业能力理论正是在这些能力 (知识 )特性的基础上来解释企业的存在。 企业能力理论认为, 知识投入在生产过程中是首要的因素, 知识载体于个体并专业化于某一特定领域, 知识的专业性决定了生产活动需要拥有各种不同类型知识的个人的共同协作和努力。有效的生产要求某一制度安排能起到协调个人知识的功能。然而, 市场并不能承担这种协调功能。因为市场在协调过程中会因知识的隐含性和不可分割性等原因而失效。在这种情况下, 企业作为一种生产产品和服务的制度安排便出现了。它创造了能使得多个个人集中使用各自拥有专业知识的环境和条件。也就是说, 企业是生产活动所需知识的获得、运用和积聚的有效制度, 尤其是它通过提供大规模的增量学习过程使得部分生产所需要的知识得以在组织中积聚。由于企业中知识的积聚是拥有各种专业知识的多个个人在生产过程中相互作用的结果, 所以由此形成的有关知识资产便是由企业拥有的而不是主要被个人所拥有的, 即企业具有比其中所有个人拥有的知识之和还要高得多的知识。这些额外的知识体现在企业的成规之中,成规可能被看作是“一个组织的技能的集合”, “它可以是指整个组织中重复的活动方式”, 即一个组织得以构建和在其中得以运营的行事方式、规则、程序、习惯、战略和技术。“在任何时候 ,一个行业的企业都可以看作是以一套技术和决策规则 (惯例 )来运行”。企业成规的形成过程实质是能力和知识在企业内部的社会化过程。正是成规的存在决定了企业这一制度在生产过程中协调个人知识和组织合作方**有比市场更高的效率 ,并决定了企业的成长过程呈现出路径依赖的特征。也正是企业在能力形成、知识积聚以及成长路径上的差异决定了为什么一个企业不同于另外一个企业。而这种不同有可能导致一个企业对其他企业的竞争优势。企业能力理论把企业视为一组特殊能力和资源构成的资源集合, 而企业的能力和资源又是以知识和资源为基础的, 所以也把这种理论称为企业的知识理论或企业资源理论。但无论叫什么名称, 这类理论的共同之处在于它们均认为: 与企业外部条件相比, 企业的内部能力、资源和知识的积累是解释企业获得超额收益和保持企业竞争优势的关键概念。企业能力理论从企业内在发展的观点出发分析企业和市场。企业被看作是一个知识创新体, 在本质上永远是一个能力体系, 这正是企业能够获得长期超额收益、产生长期收益的机制的深层原因。企业的能力特征对解释企业的存在、边界以及企业的异质性和竞争优势都有很强的说服力, 如企业之所以存在是由于能力和知识难以通过市场来传递; 企业的外延边界在于能力的适用边界, 企业能力决定企业的经营范围, 特别是企业多角化经营的广度和深度。企业的异质性在于企业生产过程中形成和积聚能力的差异性; 而企业内部决策权配置则取决于企业能力(知识)的分布和相互关系。所以, 从企业性质的经济性来看, 应当以最根本的同质的东西来规定企业的内涵, 这种同质的东西就是能够产生智力资本的“企业能力”，能力直接与各企业不同的效率水平密切相关, 而且具有战略性价值。如果企业的存在是为了管理企业成员所拥有的特殊知识，那么，由什么决定企业的边界呢？基于知识的企业理论根据知识利用的相对效率来分析企业的垂直和水平边界。德姆塞茨是这样解释企业的垂直边界的：在市场能有效地转换产品但不能有效地转移知识这一假设前提下，如果在生产阶段B需要使用阶段A所利用的知识，则生产阶段A和B将被垂直整合在同一个企业之中；另一方面，如果阶段B不需要使用阶段A所利用的知识就可完成生产任务，则阶段A和阶段B就能有效地通过市场交换相联系，换言之，生产阶段A与生产阶段B可分为两个**的企业。
企业边界的研究结论
推动现代企业理论发展的关键人物有科斯和***。关于科斯和***的一个贡献，一些学者认为，他们解释了企业的边界在哪里，或者说以什么为界限划分了企业与市场。然而，企业的边界真的被清楚界定了吗?科斯在评论***的一篇文章中写到“看起来，企业并没有明确的界限。……由于我思想的混乱可能误导了***，正如这种情况一样，我但心，误导了另外不少的经济学家”。事实上，***没有被真的误导。***最近在北京大学的一次演讲中承认“他连企业的边界在哪里也不清楚”。***还曾提出一个很有深意的问题：“如果一个苹果园种植主与一个养蜂人签订合约，让蜜蜂为苹果树授粉，那么是会产生一个企业还是两个企业?”。所以，企业的边界在哪里仍是一个尚待解决的问题。王询指出“企业与市场之间不存在明确的分界线，……在企业与市场之间存在一片模糊的中间地带。在这一中间地带，各个不同的行动者之间既存在市场交易关系，也存在各种非市场交易关系”。我们认为王询对“中间地带”的认识是深刻的，他看到了目前学术界在企业边界问题认识上的误区，但遗憾的是他未能进一步揭示“中间地带”的契约本质，进而无法进一步解决企业的边界问题。为此，本文将首先针对目前关于企业边界理论的种种含混不清的论点，提出古典企业的两重边界性，以期解释企业的边界究竟在哪里。然后，根据公司制企业的特点，描述了公司的四重边界。最后，以此为依据回答谁是公司的利益相关者，并得出一个完整的公司治理结构。尽管从科斯的开创性工作开始，企业不再被看作为一个“黑匣子”，但是新制度经济学的一个最基本的起点性问题——企业的边界在哪里，并没有被很好的解答。究其原因，在于两方面：一是现有的研究始终在坚持一个没有言明的假设，即企业的边界是不可交叉的；二是将从交易成本理论中得出的企业边界(本文称之为契约边界)与现实中观察到的以纳税实体为判别标准的企业边界(本文称之为法定边界)混为一谈。如果放松企业边界是不可交叉的假设，认为企业的契约边界的交叉是一种经济常态，并区分企业的两种边界，现代企业理论的种种似乎前后矛盾的论点就可以得到圆满的解释。在建立了古典企业的两重边界理论的基础上，本文又认为在公司制企业中，存在着另两条边界，一是经营边界，二是治理边界。这两条边界是随着公司的“经理**”而产生的。经营边界的出现，说明了公司治理的重要性，而如何划分治理边界就构成了公司治理问题的最基本内容。随后，应用公司的四边界理论，本文将契约边界内的企业契约参与者界定为企业的利益相关者，并认为完整的公司治理包括内部治理、利益相关者的外部治理和市场治理三层结构。
企业边界的研究结论
推动现代企业理论发展的关键人物有科斯和***。关于科斯和***的一个贡献，一些学者认为，他们解释了企业的边界在哪里，或者说以什么为界限划分了企业与市场。然而，企业的边界真的被清楚界定了吗?科斯在评论***的一篇文章中写到“看起来，企业并没有明确的界限。……由于我思想的混乱可能误导了***，正如这种情况一样，我但心，误导了另外不少的经济学家”。事实上，***没有被真的误导。***最近在北京大学的一次演讲中承认“他连企业的边界在哪里也不清楚”。***还曾提出一个很有深意的问题：“如果一个苹果园种植主与一个养蜂人签订合约，让蜜蜂为苹果树授粉，那么是会产生一个企业还是两个企业?”。所以，企业的边界在哪里仍是一个尚待解决的问题。王询指出“企业与市场之间不存在明确的分界线，……在企业与市场之间存在一片模糊的中间地带。在这一中间地带，各个不同的行动者之间既存在市场交易关系，也存在各种非市场交易关系”。我们认为王询对“中间地带”的认识是深刻的，他看到了目前学术界在企业边界问题认识上的误区，但遗憾的是他未能进一步揭示“中间地带”的契约本质，进而无法进一步解决企业的边界问题。为此，本文将首先针对目前关于企业边界理论的种种含混不清的论点，提出古典企业的两重边界性，以期解释企业的边界究竟在哪里。然后，根据公司制企业的特点，描述了公司的四重边界。最后，以此为依据回答谁是公司的利益相关者，并得出一个完整的公司治理结构。尽管从科斯的开创性工作开始，企业不再被看作为一个“黑匣子”，但是新制度经济学的一个最基本的起点性问题——企业的边界在哪里，并没有被很好的解答。究其原因，在于两方面：一是现有的研究始终在坚持一个没有言明的假设，即企业的边界是不可交叉的；二是将从交易成本理论中得出的企业边界(本文称之为契约边界)与现实中观察到的以纳税实体为判别标准的企业边界(本文称之为法定边界)混为一谈。如果放松企业边界是不可交叉的假设，认为企业的契约边界的交叉是一种经济常态，并区分企业的两种边界，现代企业理论的种种似乎前后矛盾的论点就可以得到圆满的解释。在建立了古典企业的两重边界理论的基础上，本文又认为在公司制企业中，存在着另两条边界，一是经营边界，二是治理边界。这两条边界是随着公司的“经理**”而产生的。经营边界的出现，说明了公司治理的重要性，而如何划分治理边界就构成了公司治理问题的最基本内容。随后，应用公司的四边界理论，本文将契约边界内的企业契约参与者界定为企业的利益相关者，并认为完整的公司治理包括内部治理、利益相关者的外部治理和市场治理三层结构。
企业管理学中组织六大原则是什么？
组织工作的原则 纵观国内外关于管理组织原则的论述，结合我国的实际情况，企业在设计和变革组织结构时，必须遵循以下六大原则。 目标任务原则 这是组织结构全部设计工作的出发点和归宿点，因为企业组织设计的根本目的就是为了实现企业的战略任务和经营目标。因此，按照目标任务原则应作到：1）企业的管理组织结构及其每一部分的构成，都应当有特定的任务和目标，并应当服从实现企业整体经营目标的要求；2）设置组织机构要以事为中心，因事设机构、设岗位、设职务，配备适宜的管理人员，做到人和事的高度配合；3）当企业目标任务发生重大变化时，组织机构必须作相应的调整和变革。
责权利相结合的原则 责权利三者之间是不可分割的，是协调、平衡和统一的。其中，权力是责任的基础；责任是权力的约束；利益的大小决定了管理者是否愿意担负责任以及接受权力的程度。
分工协作原则及精干高效原则 企业任务目标的完成，离不开企业内部的专业化分工和协作，只有在合理分工的基础上加强协作和配合，才能保证各项专业管理工作的顺利展开，以达到组织的整体目标。因此，按照分工协作原则及精干高效原则应注意以下问题：1）要注意分工的合理性，即分工要符合精干的原则；2）要注意发挥纵向协调和横向协调的作用；3）要加强管理职能之间的相互制约关系。
管理幅度原则 管理幅度指一个主管能直接有效地指挥下属成员的数目。管理幅度的大小，既取决于上级主管的能力和精力，也取决于这个主管所处的管理层次。一般来说，管理幅度不能太大，一般以4--6人为宜。
统一指挥的原则和权力制衡原则 统一指挥指一个下属人员只应接受一个***的命令。权力制衡指无论哪一级***，其权力运用必须受到监督，一旦发现某个机构或者职务有严重损害组织的行为，可以通过合法程序，制止其权力的运用。
集权与分权相结合的原则 集权是大生产的客观要求，而分权则是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。因此，企业在进行组织设计或调整时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集团管控的核心准则是什么？
华彩咨询集团网上是这样回答的：我国集团管控目前尚处于初步阶段，很多所谓的集团公司仅仅是一群“小狗的集合体”而已。虽然形式和法理上有了集团公司的名号，但是在集团公司内部管理与控制方面尚未建立真正的集团公司运作模式，这和我国企业发展的历史和集团公司的产生过程有着直接的关系。
我国的集团公司主要来源于两条路径：一是国有企业的兼并重组，带有浓厚的行政管理色彩。二是民营集团公司，起初往往是单体公司**了原始资本之后，进行了点阵式的单体公司投资，在没有老子的情况下，产生了很多兄弟。因此，我国集团管控现在是，集团公司内部的管控严重滞后于集团公司规模、业务的发展状况，集团管控过程中存在严重的缺位、越位、错位现象。
“一放就乱，一抓就死”的两难境地制约着我国集团型公司的发展，同时，集团公司内部管控系统的效能低下也加大了集团公司运营的风险。所以说，建立有效的集团公司内部管控系统，是**、企业和咨询界面临的共同的课题。
如何有效地进行集团管控，关键是要厘清集团管控的本质，要从理念上、思想上、态度上准确把握集团公司形成的历史和发展的核心，在此基础上明确集团公司内部各主体定位、理顺相互间关系、规范各自的权责，建立科学的管控路径，以充分发挥集团公司整合效应与协同效能。
整体利益最大化是集团管控的核心准则。整体利益最大化，就是不仅要关注集团公司内部个体的利益，更要关注集团公司整体利益，不仅要关注当前的利益，又同时要关注长远的利益。有时，为了整体利益最大化可能需要削弱某些个体的局部利益。集团管控的核心任务就是既要解决发展问题，又要有效地进行风险防范；既要积极地促进个体的发展，又要最大限度的促进整体利益的最大化；既要关注近期利益的最大化，又要为长远利益发展核心能力。集团公司运作的本质就是既要发挥规模效应，又要发挥整合效应和协同效能。
基于集团管控的核心准则，集团管控是为了实现集团公司整体利益最大化，因此管理与控制不是目的，仅仅是手段而已。任何的一种管理手段在带来“保障”的同时，也都会带来相应的“制约”的负效应。因此，在建立集团管控体系的过程中，一定要处理好对下属分子公司控制与让其积极主动发展之间的平衡问题，该集中的权利一定要集中，应该下放的权力一定要下放。真正做到“集权有道、分权有序、授权有章、行权有度”。
[0612] 企业战略管理 作业系统 > 答题
1、总成本领先战略
成本领先要求坚决地建立起高效规模的生产设施，在经验的基础上全力以赴降低成本，抓紧成本与管理费用的控制，以及最大限度地减小研究开发、服务、推销、广告等方面的成本费用。
为了达到这些目标，就要在管理方面对成本给予高度的重视。尽管质量、服务以及其它方面也不容忽视，但贯穿于整个战略之中的是使成本低于竞争对手。该公司成本较低，意味着当别的公司在竞争过程中已失去利润时，这个公司依然可以获得利润。
赢得总成本最低的有利地位通常要求具备较高的相对市场份额或其它优势，诸如与原材料供应方面的良好联系等，或许也可能要求产品的设计要便于制造生产，易于保持一个较宽的相关产品线以分散固定成本，以及为建立起批量而对所有主要顾客群进行服务。
总成本领先地位非常吸引人。一旦公司赢得了这样的地位，所获得的较高的边际利润又可以重新对新设备、现代设施进行投资以维护成本上的领先地位，而这种再投资往往是保持低成本状态的先决条件。
2、差别化战略
差别化战略是将产品或公司提供的服务差别化，树立起一些全产业范围中具有独特性的东西。实现差别化战略可以有许多方式：设计名牌形象、技术上的独特、性能特点、顾客服务、商业网络及其它方面的独特性。最理想的情况是公司在几个方面都有其差别化特点。例如履带拖拉机公司（Caterpillar）不仅以其商业网络和优良的零配件供应服务着称，而且以其优质耐用的产品质量享有盛誉。
如果差别化战略成功地实施了，它就成为在一个产业中赢得高水平收益的积极战略，因为它建立起防御阵地对付五种竞争力量，虽然其防御的形式与成本领先有所不同。波特认为，推行差别化战略有时会与争取占有更大的市场份额的活动相矛盾。推行差别化战略往往要求公司对于这一战略的排它性有思想准备。这一战略与提高市场份额两者不可兼顾。在建立公司的差别化战略的活动中总是伴随着很高的成本代价，有时即便全产业范围的顾客都了解公司的独特优点，也并不是所有顾客都将愿意或有能力支付公司要求的高价格。
3、专一化战略
专一化战略是主攻某个特殊的顾客群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场。正如差别化战略一样，专一化战略可以具有许多形式。虽然低成本与差别化战略都是要在全产业围内实现其目标，专一化战略的整体却是围绕着很好地为某一特殊目标服务这一中心建立的，它所开发推行的每一项职能化方针都要考虑这一中心思想。这一战略依靠的前提思想是：公司业务的专一化能够以高的效率、更好的效果为某一狭窄的战略对象服务，从而超过在较广阔范围内竞争的对手们。波特认为这样做的结果，是公司或者通过满足特殊对象的需要而实现了差别化，或者在为这一对象服务时实现了低成本，或者二者兼得。这样的公司可以使其赢利的潜力超过产业的普遍水平。这些优势保护公司抵御各种竞争力量的威胁。
但专一化战略常常意味着限制了可以获取的整体市场份额。专一化战略必然地包含着利润率与销售额之间互以对方为代价的关系。
波特在《竞争战略》中还对三种通用战略实施的要求进行了详细的分析，并—一列举。
波特认为，这三种战略是每一个公司必须明确的，因为徘徊其间的公司处于极其糟糕的战略地位。这样的公司缺少市场占有率，缺少资本投资，从而削弱了“打低成本牌”的资本。全产业范围的差别化的必要条件是放弃对低成本的努力。而采用专一化战略，在更加有限的范围内建立起差别化或低成本优势，更会有同样的问题。徘徊其间的公司几乎注定是低利润的，所以它必须做出一种根本性战略决策，向三种通用战略靠拢。一旦公司处于徘徊状况，摆脱这种令人不快的状态往往要花费时间并经过一段持续的努力；而相继采用三个战略，波特认为注定会失败，因为它们要求的条件是不一致的。
波特的竞争战略研究开创了企业经营战略的崭新领域，对全球企业发展和管理理论研究的进步，都做出了重要的贡献