今天冷知识百科网小编 叶采巧 给各位分享哪些地区教师实行县管校聘的知识，其中也会对县管校聘，真的会有教师被教育局撤职吗？(县管校聘教师会下岗吗)相关问题进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
县管校聘，真的会有教师被教育局撤职吗？
会有的。
如果本校教师违法乱纪，有教育局局务会议讨论决定，符合解聘条件的，进行解聘并报人事局备案。学校没有解聘教师的权利，学校只能上报老师违纪事实，最后有教育局拍板。当然，教育局是不能无缘无故解聘教师的，即使是县管校聘落选的教师。
学校有权力调动没有责任心的教师的。如果该教师业务能力不强，没有上进心，工作不负责任，学校有权利向教育局申请调走该老师，再有教体局安排到其它乡镇。
“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。
“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。
扩展资料：
“县管校聘”管理体制的价值体现：
1、根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。
2、从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度.
3、从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。
4、“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。
5、从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。
参考资料来源：人民网-“县管校聘”是教师管理体制重大变革
今年将全面推行“县管校聘”，对此你怎么看？
看到这个问题，心中就有许多疑问。这些疑问需要看具体怎么实施来解惑。于是上网去查一了一下。
2014年，教育部、财政部、人社部三家联合发面了一个文件，就是《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，要求全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。2015年6月国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，再次对“县管校聘”改革予以强调。
2020年，全国实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
基本方案是：“教师编制，总量控制；教师岗位，科学使用；教师聘任，竞争上岗。”
具体怎么实施呢？在网上找到一份《浙江慈溪市关于推进老师“县管校聘”管理改革工作的实施意见》下载来看了一遍。大致上弄明白是怎么回事了。
01 “县管校聘”大致流程对象：全县公办中小学校在编在岗教职工。
第一步，全县核编：根据教职工与学生人数比及教职工与班级数比核定老师编制，将教辅人员和后勤人员不再纳入老师编制。
第二步，依编定岗：根据教职工岗位数及学科分布核定岗位数量。
第三步，岗位竞聘：
第1轮校内竞聘，竞聘岗位数须小于应聘人数。预留部分岗位给其他学校跨校竞聘教师。骨干、支教、临近三年退休、孕、重大疾病以及教育局批准对象在原校续聘。
第2轮区域内竞聘，第1轮竞聘结束后，由县教育局统一汇总空缺岗位，由第1轮落聘老师进行竞聘。
第3轮统筹调剂，第2轮仍未竞聘上的老师由全县统一调剂到空岗岗位。
不服从调剂的老师作为待岗处理。待岗第一年，发最多50%基础工资，除考勤奖外，不享受其他奖励。待岗第二年，降低一个岗位等级。两年之内未竞聘上岗或者年度考核不合格者，解除聘用合同。
教辅、后勤人员不再晋升教师岗位等级，重新确定工资待遇。
02 “县管校聘”的疑惑一、在当前诚信机制、法律制度还不完善的情况下，如何保证竞聘过程中的公平？
“县管校聘”的整个机制中，核心是校内竞聘。
预设岗位时有没有可能特殊照顾的岗位？
评委评分的公平性如何保障？若评委是本校领导，有没有人情分？若是直接聘请外县评委？有没有暗箱操作？
第二轮区域内竞聘时，对于第一轮落聘的教师中有没有特别照顾的明落实升的人员？
二、优胜劣汰的优与劣怎么评定？
对于每三年一轮的竞聘，是完全重新公开竞聘，还是保留有三年内的考核分？考核分尽管是由德、能、勤、绩四部分组成，但实际核心考核依据仍然是成绩。这种优胜劣汰的成绩考核机制必然会进一步加剧老师对学生的严苛时间管理和强化作业训练。所以，这种竞聘机制加剧了应试教育，与我国当前的素质教育改革方向背道而驰。
三、县管校聘的最大意义是推进全县师资均衡。但由实施细节来看保障资源均衡力度不大？
先是各个学校内部竞聘，这一步的结果是：县城里位置、待遇好的学校好的老师基本不动。落聘的基本上是老实本分、年老力衰以及没有教学能力的老师。这些老师将一级一级向**动。同时偏远县郊学校和农村学校的好老师则会尽力向县城中心学校流动。
如此一来，除了非常僻远，以前没有什么老师的学校会流进去几个落聘的老师，农村学校与县城学校的师资力量的差距不是越拉越大吗？难道说县城落聘的老师就已经超过了农村学校最好的老师？
四、由于是全县流动，不可避免将有一部分老师流动到离家很远的地位。如何解决老师工作与家庭的平衡问题？靠每个月多发几百元钱能不能弥补家庭的缺憾？
五、学校不是工厂，老师也不是工人，学生更不是产品。一个学校要正常发展，主要是靠学校校长领导下，学校长期的文化积累。这样三年一轮的流动，如何有效实现校园文化的积淀？
03 “县管校聘”的优点一、推进了老师的全县流动，对于全县教育资源均衡化有一定的作用。
由于第1轮校聘老师岗位数少于老师人数，必然有部分老师落聘。这些第1轮落聘的老师将在全县内其他学校进行第2轮竞聘。第2轮再落聘则由县教育局统一调剂。这对特别落后的农村小学有一定的师资支援作用。但由于大部分教学能力强的老师仍然留在原校，所以，这种竞聘对于县内老师资源均衡作用将不是那么显著。
二、 相对优化了各校老师资源配置结构。
由于该制度是预先设岗，依岗定人。因此，对学校不同岗位的老师资源配置有一定的优化作用。尤其对于缺少某些学科师资的学校会起到较大的帮助作用。
三、 优胜劣汰，调动了老师的教学积极性。不过，与此对应的就会带来伤害。
由于是竞聘上岗，且岗位数少于竞聘教师人数，必然**教师抓教学成绩，极大地调动国了老师的教学积极性。同时建立了教师退出制度，对老师也有很大的警策作用。在很大程度上改善了教师怠工混日子的局面。
四、 把后勤以及辅助教学人员不再算入教师编制，缩减了老师编制，减轻了当地**部门的教育财政压力。
“县管校聘”制将后勤和教学辅助人员不再纳入教师编制，不再享受教师待遇。从而缩减了教师编制。由于这些人员是由教师转岗而来，其待遇肯定要比教师低。因此也为当地**节省了财政开支。
04 “县管校聘”的思考我想，县管校聘对于全县教育的最大意义是解决城乡师资均衡的问题。而本质上是解决农村师资缺乏的问题。
我认为这种“县管校聘”的流动模式还不如让由**部门做出制度，由县城中各个学校的副校长带队，每个人带领本校3、4个优秀老师分别到一所农村学校，扎根三年到五年，帮、辅、带动农村学校老师教学水平发展进步。效果或许更为显著。
作为一线老师，你支持县管校聘全面铺开吗？
年初，国务院发布了《**** 国务院关于抓好“三农”领域重点工作确保如期实现全面小康的意见》（以下简称意见）。《意见》明确2020年两大重点任务是集中力量完成打赢脱贫攻坚战和补上全面小康“三农”领域突出短板。
在《意见》中，也有对教育工作的具体指导性的，可操作性的要求，有几点是跟广大义务教育阶段老师息息相关的，其中第九条“提高农村教育质量”中提及，要加强乡村教师队伍建设，今年全面推行义务教育阶段教师“县管校聘”，有计划安排县城学校教师到乡村支教。《意见》明确提出将全面推进县管校聘。
“县管校聘”提法其实早就有了，早在2012年，国家中长期教育发展改革纲要就提出，要深入推进义务教育均衡发展，全面部署并逐步推进教师队伍“县管校聘”管理改革。2018年发布的一份关于教师队伍建设的文件中也强调了实行义务教育教师“县管校聘”。
从政策层面来说，“县管校聘”是非常好的做法，让学校，老师能够双向选择，引入竞争机制，能者上，平者让，庸者下。“县管校聘”的核心在哪里？老师不再是“学校”的人，而是“教育系统”的人，县区教育主管部门聘任学校校长，学校聘任老师，加强老师的流动性，竞争性。一些混日子，不服从管理的老师可能落聘，真正形成今天工作不努力，明天落聘去待岗的局面。
这是对教育有利的一项举措，为什么一直以来，并不受到一线老师的欢迎呢？因为好的政策，更需要切实可行地操作，需要正确无误地执行。对一线老师而言，对这项政策的顾虑在哪里？谁来主导竞聘的工作？谁来保证竞聘过程的公正公平？
按照目前有的地方试点的情况来看，县管校聘”就是县区教育主管部门聘任城区小学或者乡镇中心校校长，由这些校长聘任各校的年级组长和老师。当然，这个过程肯定会**很多细则，规定，但是最终执行还是还是要落实到“人”。老师们的担心是这样一来，校长的权力比以前更大了，谁来监管？“县管校聘”的政策会不会变成某些人排除异己，打击报复的工具，会不会成为滋生**的温床。
从一些试点地区的政策来看，城区落聘老师到乡村任教，中心小学落聘老师到村小任教，当然可以充实基层教学力量，但是这样一来，会不会造成优秀老师扎堆优质学校，乡村学校变成“教师培训基地”呢？
当然，也许是我等杞人忧天，既然国家决定全面推行这项政策，自然有了一套切实可行的方案，教师管理也确实到了必须改革的时候，让一些真正有能力，有魄力，有担当的老师到更重要的岗位上，鞭策那些混日子，开学盼着放学，上课盼着下课的老师。
但是一线老师要说的是，政策是好的，也要好的执行，在推进“县管校聘”政策的同时，也需要防止加剧城乡教育发展的不均衡，防止出现**现象，不让踏踏实实教书的老师吃亏，不给吹牛拍马，阿谀奉承之辈可乘之机。
2021教师县管校聘细则
（一）各学校按学校实际，分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，参与校内竞聘的教职工填写竞聘申请表，学校竞聘工作领导小组组织竞聘。可采用岗位匹配度展示（占25%）、**测评（占25%）、业绩考核（占50%，包括职业道德、评先评优、学历职称、教科研工作及考勤等相结合的方式进行考评，岗位竞聘领导小组根据考评总分从高到低择优聘任。未超编学校聘用本校上期聘用教师比例一般不超过聘用岗位的98%（低于1人的学校按1人计算），同时不得低于聘用岗位的90%；超编学校聘用本校上期聘用教师的人数一般不超过编制数加上超编数50%的和，同时不得低于聘用岗位的90%。为了保证公平公正，竞聘过程须全程公开留痕。竞聘结果报学区初审，再报教育局审核同意后聘用。（二）直接聘用直接聘用对象指近3年内退休人员,经组织选派参加支教、支援（包括援疆、援藏、援青）、借用、挂职、交流归队、离岗退养的教师、伤残退伍军人转岗的教师、处于孕期和哺*期及患重大疾病的教师，可直接安排或竞聘学校设置的直聘岗位，报教育局审核同意后公布，不再参与其他岗位竞聘。二轮竞聘对象为首轮竞聘落聘人员，首轮竞聘已聘用人员不再参与二轮竞聘。二轮竞聘由学区统一组织实施，再次落聘人员由学区组织协调或报教育局统筹安排。教育局根据两轮竞聘结果和实际教育教学工作情况，对落聘人员进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，原则上在原聘用学校待岗培训，待岗期间应严格遵守相关规章制度，服从学校工作安排，并由学校进行考核，待岗培训期一般不超过12个月。待岗期间，继续在上期聘用学校享受待岗待遇，发放基本工资和不超过50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资（奖励性绩效工资中的考勤奖部分可按实发放）。